Descripció
“HACIENDO FUTURO: mujeres politécnicas por el cambio profesional” es un programa combinado de:
- formación en habilidades directivas,
- coaching para la implementación de las habilidades directivas en su vida profesional,
- orientación para el desarrollo de la carrera profesional en función de las necesidades individuales, para favorecer la consolidación del propio proyecto profesional.
ACTIVIDADES DE FORMACIÓN Y COACHING
El programa se inició con las actividades de formación y de coaching. Estas actividades se intercalarían de manera no formal con las demás actividades de orientación y asesoramiento, que se irían concretando y planificando en función de la agenda y las necesidades de las participantes.
La formación programada tenía por objetivo contribuir al desarrollo de las competencias y habilidades transversales de las mujeres politécnicas para mejorar su éxito en el ejercicio profesional en tareas de liderazgo, gestión de equipos, gestión de personas y proyectos, es decir, reforzar su perfil de competencias para hacer frente con éxito a la promoción profesional.
Se diseñaron 5 módulos de formación (de 10 horas cada uno), impartidos por dos personas expertas en el desarrollo de habilidades y competencias, que se programaron en horario compatible con la actividad laboral de las participantes (de 18 a 21 horas).
Los módulos impartidos fueron los siguientes:
•Autocontrol: cómo gestionar las emociones en el mundo de los negocios.
•Negociación: cómo promover acuerdos favorables.
•Liderar y gestionar equipos: cómo dirigir eficazmente.
•Gestionar conflictos: cómo establecer relaciones positivas.
•Inteligencia emocional aplicada a la dirección de empresas.
La metodología de los módulos formativos fue principalmente práctica y participativa: las dinámicas de grupo, la reflexión por pequeños grupos, los juegos de rol y el estudio de casos fueron determinantes para generar dinámicas de trabajo enriquecedoras.
Cada sesión se iniciaba con un breve recordatorio de la sesión anterior, a la vez que el formador/a pedía feedback sobre las experiencias vividas durante la semana en la empresa, relacionadas con las competencias abordadas recientemente. El objetivo era implementar al máximo cada estrategia comportamental abordada previamente, fomentando el cambio competencial.
Una vez finalizado cada módulo, y antes de iniciar el siguiente, se realizaba una sesión grupal de coaching que permitía aclarar dudas sobre la implementación de las competencias y las estrategias presentadas, así como complementarlas con nuevos recursos.
ACTIVIDADES DE ORIENTACIÓN PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL
En paralelo a la formación modular, las participantes tuvieron a su disposición toda una serie de acciones de orientación para el desarrollo de la carrera profesional.
Todas ellas realizaron una primera entrevista personal de acogida, realizada con una técnica de orientación de la XXX. Este primer contacto sirvió para identificar su situación profesional, sus objetivos a corto y medio plazo, sus perspectivas en las empresas actuales, los planes de carrera… Obviamente, los aspectos ligados a la posible maternidad (actual o futura) ocupaban también parte de las conversaciones.
Cada participante pudo concertar posteriormente nuevas entrevistas de orientación en función de sus inquietudes y necesidades, sus metas profesionales, los retos a los que quería enfrentarse, o los obstáculos que debía superar.
El objetivo de estas sesiones individuales de orientación fue, en todos los casos, dar instrumentos y ayudar a la toma de decisiones ante el proceso de desarrollo de la carrera profesional. La confianza en la confidencialidad de los datos aportados durante las entrevistas ha sido clave para conseguir el éxito de las sesiones, especialmente al tratarse de personas en activo. La preocupación por los temas derivados de la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y profesional a menudo ocupaban las conversaciones.
Para profundizar más específicamente en los temas de género y de igualdad de oportunidades, se programaron dos conferencias con una experta en políticas laborales y género. Sus aportaciones fueron clave para entender “el estado del arte” en otros países europeos y conocer las recomendaciones de la UE sobre el tema. Especialmente clarificadora fue la visión aportada por la conferenciante sobre los cambios que deben hacer las empresas sobre los horarios y los tiempos laborales, así como las recomendaciones hechas a las participantes sobre la necesidad de potenciar su participación en redes profesionales para incrementar su visibilidad pública, y así “existir” para poderse promocionar.
Finalizado el programa formativo, aún se siguieron realizando entrevistas de orientación, de cierre y de planificación de estrategias de futuro. Pero hay que destacar que, una vez finalizado el programa, muchas de las participantes han continuado activas en l servicio de orientación que ofrece ZZZ.
Cabe recordar que fue especialmente útil, para las participantes que se inscribieron en el programa a nivel individual, el acceso a la Bolsa de Trabajo de la XXX que se les proporcionaba, donde se incluyen ofertas de trabajo dirigidas a perfiles politécnicos, tanto de tipo técnico como de gestión y dirección.
JORNADA DE CLAUSURA
Como clausura del programa y con el objetivo de dar difusión a la experiencia y visibilidad a las empresas y a las mujeres, se organizó una mesa redonda abierta al público, en la que organizadores, docentes, participantes y empresas implicadas hicieron una valoración de la experiencia, aportaron sus buenas prácticas y propusieron algunas recomendaciones de futuro.
El acto se organizó en dos tiempos. La primera parte de la mesa redonda se centró en las personas: los docentes y las participantes, para hablar de la experiencia vivida y presentar públicamente las primeras repercusiones del programa, tanto a nivel emocional como profesional.
“La acción está subvencionada por el Servicio de Empleo de Cataluña, por el programa de Proyectos Innovadores, y cofinanciado por el Fondo Social Europeo”.
El segundo tiempo se dedicó a las empresas participantes, que hablaron de sus Planes de Igualdad de Oportunidades y de sus retos en materia de retención del talento y de promoción de las mujeres hacia cargos de responsabilidad.
Objetius
“Haciendo Futuro: mujeres politécnicas por el cambio profesional” se diseñó pensando en ofrecer un programa combinado de orientación profesional, coaching y formación en habilidades/competencias.
El objetivo general del programa era facilitar el desarrollo profesional de las mujeres politécnicas para la promoción laboral en la empresa. Este objetivo central se plasmaba en los siguientes objetivos específicos:
- Mejorar las habilidades y las competencias directivas de las mujeres con formación politécnica para facilitar su promoción de tareas de tipo técnico y posiciones predirectivas y directivas.
- Facilitar la superación del techo de cristal.
- Facilitar la búsqueda de oportunidades profesionales para las personas interesadas en planificar un cambio de empresa/sector/posición.
- Asesorar a las mujeres para la mejora de su carrera profesional, facilitando la toma de decisiones e introduciendo los conceptos de la conciliación y la igualdad de oportunidades.
- Favorecer la visibilidad pública de las participantes para incrementar sus posibilidades de éxito en la promoción laboral.
- Difundir entre empresas y personas una cultura favorable a la Igualdad de Oportunidades Mujeres – Hombres.
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Destinataris
Una vez definidos los objetivos del proyecto, había que determinar el perfil de las personas a las que iría dirigido el programa. Han sido mujeres politécnicas en activo, con una experiencia laboral acumulada entre los 3-4 años, y el máximo los 8-10 años, y que estuviesen interesadas en desarrollar su carrera profesional y promocionarse hasta posiciones predirectivas y/o directivas. Preferiblemente, habían de ser mujeres en activo, por disponer de potencialidad ante la promoción en el trabajo, pero se decidió hacer una valoración especial de posibles candidaturas provenientes de mujeres en situación de desempleo (especialmente, colectivos que ya empezaban a estar muy afectados por la crisis, como arquitectas y arquitectas técnicas).
Las titulaciones universitarias admitidas para participar en el programa fueron las unidas al entorno politécnico: ingeniería industrial, ingeniería de telecomunicaciones, ingeniería informática, arquitectura, ingeniería técnica industrial, arquitectura técnica, ingeniería técnica de telecomunicaciones, ingeniería de obras públicas…
Dado que el programa buscaba también hacerse eco entre las empresas para impulsar la cultura de la Igualdad de Oportunidades, se decidió abrir la convocatoria a las personas que gestionaban los planes de igualdad de oportunidades en las empresas implicadas en el proyecto, aunque sus titulaciones no fuesen politécnicas. Estas personas constituirían los puntales de referencia para dar proyección a la experiencia en las diferentes organizaciones participantes.
Finalmente, el programa se puso en marcha con 40 plazas que se distribuyeron funcionalmente en dos grupos, de la siguiente manera:
•En consideración a fomentar el principio de la igualdad de oportunidades entre nuestras empresas asociadas, el 50% de las plazas se reservó a mujeres politécnicas en activo en alguna de las empresas asociadas a la AAUPC. Las empresas que decidieron participar e implicarse en el programa seleccionaron sus candidatas con la supervisión y acuerdo de la coordinadora del proyecto.
•El 50% restante de las plazas se destinó a mujeres que, por propia decisión, estaban interesadas en incorporarse al programa para aumentar recursos personales y fortalecer su trayectoria profesional futura. La coordinadora del proyecto mantuvo varias entrevistas y contactos personales con las candidatas para hacer la selección de las participantes.
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Justificació de la iniciativa
Es muy cierto y conocido que una buena parte de las barreras a la promoción de las mujeres son impuestas por las mismas empresas y por una cultura empresarial que aún prima la competitividad y la presencialidad en el trabajo, entre otros valores más típicamente “masculinos”, resulta fácil encontrar evidencias de que una parte de las limitaciones a la promoción laboral de las mujeres proviene de ellas mismas que, ante un entorno hostil, optan por adoptar posturas más conformistas y tienden a relajar sus expectativas laborales.
La pérdida del talento femenino en el mundo del trabajo será cada vez más una realidad si no se aplican medidas correctivas, aunque, a menudo, las mujeres aportan un perfil de formación continua superior al de sus compañeros hombres.
A pesar de la situación de crisis que viven los mercados financieros, la industria y la sociedad en general, crisis que afecta de manera transversal a todas las capas sociales, el programa “Haciendo Futuro: mujeres politécnicas por el cambio profesional” se diseñó en un momento álgido para el sector politécnico, donde las empresas hacían llegar muy a menudo a las universidades sus quejas por la falta de personas tituladas en ingeniería para hacer frente a la elevada demanda del mercado de trabajo.
Si un país quiere hacer avanzar su proceso de desarrollo industrial, tecnológico y social, no puede permitirse la pérdida del 50% del capital humano (o el 25%, que es la media de mujeres que estudian en las universidades de enseñanzas politécnicas). Hay que activar acciones específicas que fomenten el apoderamiento de las mujeres, con el objetivo de potenciar su presencia en funciones predirectivas y directivas, así como en los núcleos de decisión de las empresas.
Con este espíritu y este entorno, se diseñó el “Haciendo Futuro”. Se trataba de un programa que, por un lado, debía permitir incrementar los niveles de autoconfianza de las mujeres, para hacer frente con seguridad y confianza a sus retos profesionales. Y, para las empresas, podía significar una buena oportunidad para retener el talento y contar con profesionales con una elevada preparación competencial, excelentes niveles de motivación y, a la vez, integrar la diversidad en las organizaciones.
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Metodologia
ACTIVIDADES DE FORMACIÓN Y COACHING
El programa se inició con las actividades de formación y de coaching. Estas actividades se intercalarían de manera no formal con las demás actividades de orientación y asesoramiento, que se irían concretando y planificando en función de la agenda y las necesidades de las participantes.
La formación programada tenía por objetivo contribuir al desarrollo de las competencias y habilidades transversales de las mujeres politécnicas para mejorar su éxito en el ejercicio profesional en tareas de liderazgo, gestión de equipos, gestión de personas y proyectos, es decir, reforzar su perfil de competencias para hacer frente con éxito a la promoción profesional.
Se diseñaron 5 módulos de formación (de 10 horas cada uno), impartidos por dos personas expertas en el desarrollo de habilidades y competencias, que se programaron en horario compatible con la actividad laboral de las participantes (de 18 a 21 horas).
Los módulos impartidos fueron los siguientes:
•Autocontrol: cómo gestionar las emociones en el mundo de los negocios.
•Negociación: cómo promover acuerdos favorables.
•Liderar y gestionar equipos: cómo dirigir eficazmente.
•Gestionar conflictos: cómo establecer relaciones positivas.
•Inteligencia emocional aplicada a la dirección de empresas.
La metodología de los módulos formativos fue principalmente práctica y participativa: las dinámicas de grupo, la reflexión por pequeños grupos, los juegos de rol y el estudio de casos fueron determinantes para generar dinámicas de trabajo enriquecedoras.
Cada sesión se iniciaba con un breve recordatorio de la sesión anterior, a la vez que el formador/a pedía feedback sobre las experiencias vividas durante la semana en la empresa, relacionadas con las competencias abordadas recientemente. El objetivo era implementar al máximo cada estrategia comportamental abordada previamente, fomentando el cambio competencial.
Una vez finalizado cada módulo, y antes de iniciar el siguiente, se realizaba una sesión grupal de coaching que permitía aclarar dudas sobre la implementación de las competencias y las estrategias presentadas, así como complementarlas con nuevos recursos.
ACTIVIDADES DE ORIENTACIÓN PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL
En paralelo a la formación modular, las participantes tuvieron a su disposición toda una serie de acciones de orientación para el desarrollo de la carrera profesional.
Todas ellas realizaron una primera entrevista personal de acogida, realizada con una técnica de orientación de la XXX. Este primer contacto sirvió para identificar su situación profesional, sus objetivos a corto y medio plazo, sus perspectivas en las empresas actuales, los planes de carrera… Obviamente, los aspectos ligados a la posible maternidad (actual o futura) ocupaban también parte de las conversaciones.
Cada participante pudo concertar posteriormente nuevas entrevistas de orientación en función de sus inquietudes y necesidades, sus metas profesionales, los retos a los que quería enfrentarse, o los obstáculos que debía superar.
El objetivo de estas sesiones individuales de orientación fue, en todos los casos, dar instrumentos y ayudar a la toma de decisiones ante el proceso de desarrollo de la carrera profesional. La confianza en la confidencialidad de los datos aportados durante las entrevistas ha sido clave para conseguir el éxito de las sesiones, especialmente al tratarse de personas en activo. La preocupación por los temas derivados de la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y profesional a menudo ocupaban las conversaciones.
Para profundizar más específicamente en los temas de género y de igualdad de oportunidades, se programaron dos conferencias con una experta en políticas laborales y género. Sus aportaciones fueron clave para entender “el estado del arte” en otros países europeos y conocer las recomendaciones de la UE sobre el tema. Especialmente clarificadora fue la visión aportada por la conferenciante sobre los cambios que deben hacer las empresas sobre los horarios y los tiempos laborales, así como las recomendaciones hechas a las participantes sobre la necesidad de potenciar su participación en redes profesionales para incrementar su visibilidad pública, y así “existir” para poderse promocionar.
Finalizado el programa formativo, aún se siguieron realizando entrevistas de orientación, de cierre y de planificación de estrategias de futuro. Pero hay que destacar que, una vez finalizado el programa, muchas de las participantes han continuado activas en l servicio de orientación que ofrece ZZZ.
Cabe recordar que fue especialmente útil, para las participantes que se inscribieron en el programa a nivel individual, el acceso a la Bolsa de Trabajo de la XXX que se les proporcionaba, donde se incluyen ofertas de trabajo dirigidas a perfiles politécnicos, tanto de tipo técnico como de gestión y dirección.
JORNADA DE CLAUSURA
Como clausura del programa y con el objetivo de dar difusión a la experiencia y visibilidad a las empresas y a las mujeres, se organizó una mesa redonda abierta al público, en la que organizadores, docentes, participantes y empresas implicadas hicieron una valoración de la experiencia, aportaron sus buenas prácticas y propusieron algunas recomendaciones de futuro.
El acto se organizó en dos tiempos. La primera parte de la mesa redonda se centró en las personas: los docentes y las participantes, para hablar de la experiencia vivida y presentar públicamente las primeras repercusiones del programa, tanto a nivel emocional como profesional.
“La acción está subvencionada por el Servicio de Empleo de Cataluña, por el programa de Proyectos Innovadores, y cofinanciado por el Fondo Social Europeo”.
El segundo tiempo se dedicó a las empresas participantes, que hablaron de sus Planes de Igualdad de Oportunidades y de sus retos en materia de retención del talento y de promoción de las mujeres hacia cargos de responsabilidad.
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Recursos utilizats
RECURSOS HUMANOS
Los perfiles profesionales implicados en el proyecto han sido:
- La coordinadora del proyecto que, a su vez, hacía las funciones de orientadora profesional. Es personal propio de la AAUPC. Licenciada en Pedagogía por la UB, en la especialidad de orientación académica y profesional, con más de 20 años de experiencia en el sector.
- Dos formadores expertos en habilidades directivas, externos a la entidad, pero colaboradores habituales en materia de competencias de la AAUPC y en otras entidades públicas (Barcelona Activa). Son licenciados en Ciencias de la Comunicación por la UAB y en Psicología por la UB respectivamente, con más de 20 y 10 años de experiencia en el sector.
- Una persona experta en políticas laborales y de género, profesora de Sociología de la UAB e investigadora del grupo QUID de la UAB.
- Una administrativa de la XXX.
RECURSOS MATERIALES
Para desarrollar el programa, se han utilizado las infraestructuras propias de la entidad y del Campus Norte de la UPC. Por tanto, se han usado diversidad de espacios, aulas y salas de reuniones, según las actividades programadas. El Campus UPC está dotado de accesibilidad. Los espacios UPC, como universidad que es, disponen de toda la tecnología de comunicación y audiovisuales necesaria para el programa en sus aulas y espacios.
Como recursos informáticos propios de la web 2.0, se han utilizado dando soporte al programa:
- Cuenta en Google.docs para compartir informaciones y distribuir los apuntes, presentaciones de Power Point y otros materiales de lectura recomendados.
- Subgrupo en la Red de Networking Linkedin (subgrupo cerrado), para favorecer la comunicación entre las participantes y la visibilidad en la gran red.
- Creación de un blog como elemento de comunicación social de experiencias personales.
La financiación ha sido un punto clave de la experiencia. En esta primera edición, el programa fue cofinanciado por el Departamento de Trabajo y la AAUPC, a través de una subvención de la Generalitat de Cataluña.
Actualmente, y dado el éxito del programa, se está programando una segunda edición, pero en este caso, será ya con el patrocinio de las empresas participantes.
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Temporalizació
ENERO 2009:
Difusión pública del programa.
Captación, reclutamiento y selección de participantes (personas y empresas).
FEBRERO-MAYO 2009
Desarrollo del programa de formación, coaching y orientación.
JUNIO
Jornada pública de clausura del programa.
JULIO
Valoración del programa y evaluación de resultados.
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Evaluació dels resultats i impacte
Las valoraciones realizadas por los diferentes agentes participantes han sido excelentes, pero también los resultados alcanzados.
De entrada, sólo una persona abandonó el programa durante las primeras semanas, pero su baja se debió a causas familiares graves. El resto siguió el programa con total constancia y dedicación.
Cuando el “Haciendo Futuro” aún no había finalizado, dos participantes ya se promocionaron a posiciones directivas. Una de ellas, aún recientemente, ha vuelto a hacer una nueva promoción laboral. Son varias las participantes que han visto consolidada su trabajo en las empresas, en algunos casos, con promoción internacional, en otros, han logrado mantener y consolidar su plaza a pesar de la crisis económica. Y un par de participantes ha optado por crear su propia empresa, unida a su ámbito específico de conocimientos.
En el apartado de premios, hay que destacar que una de las mujeres participantes quedó finalista en el concurso Donatech XXI, otorgado por la Fundación Politécnica y el Departamento de Trabajo. Y más recientemente, una arquitecta técnica ha ganado los Premios de la Construcción 2010, que otorga el Colegio de Aparejadores, Arquitectos Técnicos e Ingenieros de la Construcción. Fue esta misma persona quien meses antes había sido invitada por la universidad a participar en la jornada pública de celebración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, del 8 de marzo.
Igualmente, una de las ingenieras fue invitada a participar en la segunda entrega de premios de la Fiesta del Ingenio, organizada por el programa Enginycat (Generalitat de Cataluña), y que contó con una nutrida presencia de autoridades públicas.
Finalmente, hay que destacar que, además de toda esta “producción profesional”, 4 de las participantes han tenido un hijo al finalizar el programa o en los meses posteriores, sin que el factor de la maternidad haya sido un problema para su actividad profesional o su futura promoción.
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